– Butikklederen må ha passion og være stolt av å selge

Kristine Bang Abelsen har drevet rekrutteringsselskapet XPANSION siden 2012. Hun har spesialisert seg på å finne aktuelle kandidater til retail og serveringsbransjen, og butikkleder er den stillingskategorien hun typisk jobber med.

– Jeg har i løpet av disse årene funnet flere hundre butikkledere til norske kjeder, forteller hun til Retailmagasinet.

Selv har hun 30 års jobberfaring, i all hovedsak fra retail. Hun har jobbet i kjeder som KappAhl (butikksjef), Voice of Europe (kjedesjef) og Bianco (country manager og international expansion manager). Følgelig har hun egen yrkeserfaring fra den bransjen hun rekrutterer til.

– At man selv har jobbet i retail er en fordel når man skal velge ut kandidater. Jeg vet hva som skal til for å lykkes og hva jobben går ut på, fastslår Bang Abelsen.

I to perioder har hun vært utenfor retail, blant annet i et rekrutteringsselskap hvor hun jobbet mot en annen bransje. Men hun fant ut at hun ville tilbake til retail.

– Det er en egen puls i retail, og den elsker jeg.

De nødvendige egenskapene

Butikkledere holder seg gjerne innenfor samme bransje når de skifter jobb, for de liker å jobbe med fysisk butikkhandel, å snakke med mennesker og jobbe med varer, påpeker Bang Abelsen.

– De jeg leter etter når jeg rekrutterer, er de som brenner for det de holder på med. Kandidatene må være utadvendte og trives med pulsen i retail. De må ha passion, iver og være stolte av å selge, understreker hun.

– Man er opptatt av at kandidatene skal levere resultater, men det er også viktig at de har det kjekt i jobben, legger hun til.

Det er forskjell på butikkselgere. Alle selger, men ikke alle er like oppriktig glade i å selge.

De beste liker konkurranser, å bli pushet og oppleve at de hevder seg godt mot sammenlignbare butikker. "Vi slo dem! Vi pleier å gjøre det!"

Det er mye fokus på nøkkeltall og å bli bedre.

– Gode butikkledere og butikkselgere har denne driven i seg, sier hun.

Det er en stor fordel å ha erfaring fra butikkdrift. Da vet kandidaten hva det dreier seg om: Å behandle mennesker og håndtere varer. De vet hva som ligger i servicebegrepet, og de vet at de trives med kundekontakt.

– De fleste stedene er det høyt varetrykk, særlig i de kjedene som går best, sier Bang Abelsen.

Variasjon blant kjedene

Kjedene vil ha butikkledere om vil være hos akkurat dem. Den som skal finne gode kandidater, må derfor forstå kjeden og konseptet.

– Jeg må bli kjent med kulturen, verdigrunnlaget og folkene som jobber der, fastslår Bang Abelsen.

Tekstil er den største bransjen som hun jobber med innen retail, men det er forskjeller mellom kjedene.

– Grunnegenskapene som en kandidat skal ha er de samme, men kulturen, konseptet og stilen varierer. Er det kvalitet eller logistikk som står i sentrum. Fashion? Ung eller voksen målgruppe? Jeg leter etter kandidaten som er den gode matchen for den aktuelle oppdragsgiveren, sier hun.

Man må – tross ulempene med moderat lønn og tøffere tider – finne kandidatene som er fleksible og løsningsorienterte, løser problemer på sparket og ikke tar ting så tungt.

Det er som oftest butikkledere XPANSION rekrutterer. Butikkselgere ansetter typisk kjedene selv, gjennom nettopp butikklederen. Et unntak kan være nyåpnede butikker. Da har kjeden mye å gjøre og setter kanskje bort også rekruttering av butikkansatte. Det samme kan skje når kjeden får flere oppsigelser på kort tid og ved ferier. Da får gjerne rekrutteringsselskapet ekstra oppdrag.

Marginene i retail er tynnere, og det er generelt blitt tøffere.

– Opplever du at kjedene presser prisene videre mot en underleverandør som deg?

– Ikke på prisen, men ved at de enkelte tilfeller heller kjører hele rekrutteringsprosessen selv, svarer hun.

Lønnsnivået beklagelig

Kristine Bang Abelsen synes at det er beklagelig at lønnsnivået i retail ikke er bedre.

– For de gjør jo en fantastisk jobb.

Etter korona er det flere som er utrygge på jobbene sine. En del er permittert og flere har mistet jobben, noe som gir rekrutteringsselskapene flere kandidater å velge blant.

Men samtidig vurderer nå flere enn før å søke seg over til andre typer stillinger og andre bransjer. Noen vil ha større trygghet for jobben og inntekt. At bransjen oppfattes som mindre trygg, kan på lenger sikt bli en utfordring for retail.

– Men vi ser også at mennesker som har gått over til administrative kontorjobber for å få mer trygghet, opplever at de synes jobben er mer kjedelig og at man blir sittende mye i ro, sier Bang Abelsen.

Flere roller for butikklederen

Butikklederen må ta fatt i butikkselgere som helst vil sitte bak disken og holde på med mobilen sin.

– At butikkansatte ikke er aktive nok i salget, kan bero på opplæringen, understreker Bang Abelsen.

En butikkleder må tørre å gi klare beskjeder og si fra når noe ikke er greit. Vise bestemthet og autoritet, men på en god måte. De fleste innser at de ikke skal kommer for sent eller sitte passivt bak disken når det er kunder i butikken.

I mindre butikker skal butikklederen jobbe sammen med sine ansatte, ikke sitte på kontoret.

Butikklederen må ha det i seg når forskjellig typer lederatferd skal benyttes og naturlig skille mellom rollene som leder, kollega og selger.

Jakter i flere kanaler

Kristine Bang Abelsen har valgt å drive for seg selv uten flere ansatte i sitt rekrutteringsselskap.

– Det gir en tett relasjon med oppdragsgiver og effektivitet, sier hun.

I tillegg til sitt nettverk bruker hun Finn.no og sosiale medier, typisk LinkedIn, Facebook og Instagram.

På sosiale medier får man gevinsten av at ledige jobber fanges opp av venner og familie som kan tipse en aktuell kandidat. Det er også en fordel at flere ser at en kjede er på jakt etter nye ansatte.

Bang Abelsen screener søkere og kjører Skype-samtaler. Fysiske intervjuer skjer fortsatt, men er skåret ned på grunnet corona. Hun holder til i Bergen, men rekrutterer mye både på Østlandet, og i mellomstore og større byer over hele landet.

Hun legger vekt på å gjennomføre grundige referansesamtaler.

Også måten kandidaten reagerer og kommuniserer mellom intervjuene bidrar til å gi et inntrykk av personen.

Bang Abelsen siler så ut to-fire kandidater som kjeden selv intervjuer og velger fra.

Det skjer ikke ofte, men hender at en rekruttering ikke blir vellykket.

– Vi er kun mennesker, og selv om jeg bruker min erfaring og mine systemer, kan en rekruttering slå feil, erkjenner hun.

Med regelrett bom skjer sjelden siden kandidatene både skal godkjennes av rekrutteringsselskapet og kjeden, samt at man snakker med referansene.

XPANSION foretrekker å operere uten søknadsfrist. Med frist utsetter gjerne mange kandidater å sende søknaden til siste liten.

XPANSION bruker verktøy som atferdsverktøyet DISCUS personlighetsanalyse (DISC) og rekrutteringssystemet HR Manager Talent Recruiter. Kjedene har også sine egne verktøy som de bruker ved ansettelser.

På vei opp igjen etter smellen

Da koronaen smalt i midten av mars, ble det en periode stillstand.

– Fra slutten av april begynte kjedene å våkne igjen, og omsider kom vi tilbake on track, forteller Bang Abelsen.

Men hun erkjenner at hun er spent på hvordan koronasituasjonen vil utvikle seg framover.