Jysk har råd til å prioritere HR – "Våre konkurrenter misunner oss"

– At vi nå har råd til å bruke godt med ressurser på HR, skyldes at vi for 10-15 år siden tok oss råd til det. Det er en sammenheng, fastslår HR Manager Ole Martin Jortveit overfor Retailmagasinet.

At god HR i neste omgang avler bedre økonomiske resultater, er han trygg på.

Hos Jysk er HR sidestilt med retail. HR-sjefen er med i ledergruppa og rapporterer direkte til Country Manager.

Jortveits rolle som HR Manager i Jysk skiller seg fra den typiske HR-sjefen i Norge, for Jysk' HR-avdeling driver kun med opplæring av ansatte, støtte til rekruttering, utvikling av ledere og ansatte, samt arbeidsrett og HMS. Lønn og kontrakter beskjeftiger de seg ikke med. Disse funksjonene er i stedet er underlagt Finance.

Jysk har tre regionale HR Business Partners som rapporterer til HR-sjefen. På drift og salg har hver region i tillegg sin egen Retail Manager og Store Supporter.

Høyt under taket

Jysk har skreddersydde onboarding-programmer for alle nye ledere i Jysk, herunder nye butikksjefer. De kaller det introduksjonsprogram, og det strekker seg over tre måneder.

En stor del av lederskapsintroduksjonen dreier seg om kultur, uansett hvilket nivå lederen befinner seg på.

– Den nyansatte får god innføring i Jysk' konsept og kultur og hvorfor vi tenker og handler som vi gjør i kjeden. Dette er knyttet opp mot verdiene, "Jysk values", forklarer Jortveit.

Verdiene kommuniserer hva som forventes av ansatte i Jysk. Blant annet vektlegges betydningen av feedback, og det gjøres tydelig for alle at man skal skille sak og person.

Jysk' verdier dreier seg om å utøve godt kjøpmannskap, være resultatorientert, vise evne til å se forbedring og være kostnadsbevisst.

– Det viktigste er at vi alle er kollegaer som har man tillit til, uansett nivå. At man hjelper hverandre når det trengs. At man kan være åpen, ærlig og direkte, også mellom leder og ansatt, begge veier. At vi snakker med noen, og ikke om noen. Jeg har vært mange steder og kan fastslå at det virkelig er høyt under taket hos Jysk. Her er et er lov å si fra hvis det skjer noe som ikke er i tråd med Jysk' verdier, sier Jortveit.

Lederskapsverdier og drift

Nokså tidlig i introduksjonsprogrammet får den påtroppende butikksjefen også innføring i lederskapsverdiene, "Jysk leadership", som viser hva som forventes av lederne.

Deretter følger opplæring i Jysk' driftsmodell, blant annet vare- og sortimentskompetanse.

– E-læring brukes i første steg, og så går man videre til on the job training med en mentor. Alt som er driftsrelatert følges opp fortløpende, sier Jortveit.

Verktøyer

Mot slutten av første måned gis så innføring lederskapsverktøyene. Hvorfor og hvordan de brukes.

– Overordnet dreier dette seg om "kjenn deg selv" og "kjenn ditt team". Man får noen utviklingspunkter for egenutvikling og for medlemmene i teamet, forteller HR-sjefen.

Alt settes så sammen i system i "Great Store Management" som følges opp i kvartalsvise møter i butikken. I møtene går man gjennom drift, salg og utvikling av de ansatte.

Toppledelsen prioriterer HR

På hvert månedlig ledergruppemøte brukes to timer på verdier og lederskap. Hver gang drøftes konkrete hendelser hentet fra hverdagen i butikk.

– HR står sterkt i Jysk. Vi er så heldige å ha gode økonomiske resultater, og dermed kan vår eier prioritere HR på agendaen. De fleste retailere i Norge ville gjerne kopiere det vi gjør på HR, men de har ikke råd og kan ikke prioritere det i samme grad, fastslår HR-sjef Ole Martin Jortveit.

Kostbar onboarding

Om mulig skjer introduksjonen for en ny butikksjef i en annen butikk en den han skal ta over.

– Da blir han ikke så avsporet av løpende gjøremål, forklarer Jortveit.

I norsk retail er dette en uvanlig praksis, for det koster mye å gjennomføre utvikling og opplæring i butikk på et annet sted enn der den nyansatte bor. Men Jysk tar seg råd. Pr deltaker koster programmet butikksjef trainee ca 250.000 kr.

Utviklings- og karriereplan

I kjeden lages det en plan for alle butikkansatte. Både for dem som skal utvikle seg i de rollene de har – utviklingsplan – og for de som ønsker og har tilstrekkelig talent til en karrierevei i Jysk – karriereplan.

– Viktig i HR-arbeidet er det å identifisere talenter. Her bidrar både distriktssjefer og HR Business Partners. Men hovedansvaret ligger hos butikksjefen. Det samme når det gjelder å se hvor de butikkansatte trenger utvikling, forteller Jortveit.

Grundig introduksjon

Jysk skiller seg på noen faktorer fra øvrige aktører i norsk varehandel, blant annet gjennom omfanget av programmene som nye ledere skal igjennom i løpet av de første tolv månedene etter introduksjonen.

Kjeden er i Norge delt inn i tre regioner i Norge med hver sin Store Supporter som gjennomfører opplæring og oppfølging av introduksjonen. Planen kalles N+12 og inneholde milepæler.

– Hver tredje måned setter Store Supporter seg ned med butikksjefen og sjekker av om mål er nådd eller om noe må re-trenes, sier HR-sjefen.

Hvis onboardingen skjer i en annen butikk, begynner butikksjefen å besøke butikken sin hyppigere etter halvgått løp, altså halvannen måned, før hand over.

Traineer sikrer intern rekruttering

Jysk har også et traineeprogram for butikksjefer bestående av fem moduler som går over ni måneder. Hver modul varer 3-5 dager. To av modulene går på drift, mens de tre øvrige dreier seg om lederskap.

Ikke bare traineer, men alle potensielle butikksjefer får være med på programmet. Både internt og eksternt rekrutterte butikksjefer gjennomgår N+12 programmet.

Jysk foretrekker å rekruttere til butikksjef trainee-stillinger fremfor direkte til butikksjef. Butikksjef trainee-program gjøres på hovedkontoret i Oslo, og for tiden deltar et kull med 14 deltakere. Neste alle kommer fra andre regioner og kommer med fly.

HR-avdelingen eier trainee-programmene, mens de er støttende på performance management. Målet er at 90% av butikksjefene rekrutteres internt. Det samme gjelder øvrige stillinger i kjeden.

I rekrutteringsprosessen benyttes bestefarsprinsippet, altså at en ansettende leder alltid konsulterer sin egen leder eller en representant fra HR. I Jysk er det HR Business Partner.

Mange og detaljerte programmer

Jysk baserer seg på train the trainer-prinsippet, altså at distriktssjefer og butikksjefer selv trener neste ledd.

En stor del av treningsprogrammene til Jysk er praktisk rettet. 80% er trening, eksempelvis rollespill, og 20% er teori. Det gjelder både i leder- og salgstrening.

– Jysk har nokså detaljerte programmer?

– Ja, men i positiv forstand. De gir forutsigbarhet. Deltakeren vet hva han skal gjennom. Og oppfølgingspunktene er nyttige, for å lære teori og gjennomføre i praksis kan oppleves ulikt, svarer Jortveit.

Mindre mobilitet

– De siste fem årene har vi ekspandert markant, så det handler om til enhver tid å ha en pool av talenter som er klar, sier HR-sjefen.

Også Jysk har erfart at nordmenn er blitt mindre mobile i arbeidsmarkedet.

– Vi ser at færre er villige til å flytte til en annen region for en jobb enn før. Det medfører at flere blir rekruttert eksternt, bekrefter Jortveit.

Skandinavisk lederskap

Jysk er en stor og voksende internasjonal kjede i 52 land med utspring og hovedkontor i Danmark. Konsernet er privateid gjennom Lars Larsen Group. I Norge har Jysk 1.200 ansatte.

Onboarding- og opplæringsprogrammene er nokså uniforme mellom landene.

– Konseptet rundt introduksjon er i prinsippet helt likt i alle land, sier Jortveit.

Noen mindre forskjeller mellom landene finnes. I Norge eksempelvis knyttet til HMS og Arbeidsmiljøloven. Arbeidsrett er også forskjellig fra land til land.

De nordiske landene har stor innflytelse på utviklingen av ledelse og HR i konsernet. Noen ganger det siste året har Norge sittet i førersetet for utvikling av verktøy som brukes globalt.

– I Jysk driver vi med skandinavisk lederskap. For oss skandinaver er det enkelt å forholde seg til denne formen for lederskap. Annerledes er det eksempelvis i Øst- og Sentral-Europa hvor lederstilen er mer ekskluderende. Det er kulturforskjeller, og i Skandinavia er den inkluderende og basert på tillit, forklarer Jortveit.

***

Gikk over fra retail til HR

HR Manager Ole Martin Jortveit i Jysk har lang retailbakgrunn, blant annet Reitan, Coca Cola og Nille.

– Jeg hadde en god forståelse av retail i Norge før jeg gikk over til HR, forteller han.

Han har nå vært i retailkjeden i fem år. For halvannet år siden gikk har over fra stilling som Retail Manager til HR Manager.

– Jeg setter stor pris på jeg nå jobber med rekruttering og utvikling av mennesker, og bruker lite tid på administrasjon. Nå bruker jeg tiden på å finne talenter og å lære andre å finne talenter, sier han.

Han nyter godt av å ha fått være med på Jysk sitt internasjonale Retail Manager Trainee program. Her legges det stor vekt på å forstå kulturelle forskjeller mellom landene i Europa, og i tillegg er programmet tungt på HR.

Deltakere på det internasjonale programmet blir gjerne spurt om de vil ta stillinger i et annet land. På denne måten sørger konsernet for at Jysk Values lettere overføres mellom land.

Nytt perspektiv

– Etter å ha fått erfaring som HR Manager ser jeg nå ting som jeg ikke så da jeg var Retail Manager. Dette jeg nå vil formidle til våre nye Retail Managers. Blant annet dreier seg om å få dem til å løfte blikket og tenke mer langsiktig, ikke bare fighte for det kortsiktige, sier HR-sjefen.

Jortveit bruker et bilde:

Å jobbe med retail er som å være i et rom med diskokule i taket og full fart hele tiden. I HR er det mer som å stå på terrassen utenfor og se inn gjennom vinduet. Da ser man at det er flott rett under kula, men at det er ting inne i hjørnene som må tas tak i. Ting som ikke er like lett å se for den som befinner seg under diskokula.